Medarbejdere

I kapitlet om organisering vil vi først gennemgå de ønsker, der er kommet ifht. medarbejderes faglighed, deres kompetencer og kvaliteter, hvordan medarbejdere organiseres og hvordan man kan sørge for at videreudvikle medarbejdere, beboernes seksualitet samt omkring brugen af teknologi i plejesektoren. Herefter følger et kapitel om kommunikation og sidst et kapitel om rekruttering.

Organisering

Fagligheder og funktioner
Uanset hvilken faglig baggrund, man kommer med i Byen for Livet, skal fagligheden være høj. Medarbejdere skal hvile på et solidt og velfunderet fagligt grundlag, som de har lyst til at udvide og undersøge i samspil med andre. Det er positivt, hvis en medarbejder besidder flere fagligheder og derfor kan udfylde og kommunikere på tværs af flere roller, som forstander Charlotte Andreasen fra OK-Huset Lotte pointerer: “Det handler om at få en palette af forskellige kompetencer. De skal jo ikke være ens. De skal helst kunne noget forskelligt. Nogen må gerne have noget viden om demens, noget særlig viden om kost og ernæring, eller diabetes. Sådan at vi får nogle forskellige kompetencer ind i huset.”

Faggrupper i Byen for Livet, skal naturligvis være sosu-assistenter, sosu-hjælpere og sygeplejersker samt fysioterapeuter og ergoterapeuter. Det ønskes desuden at øge fokus på det socialfaglige ved at øge andelen af pædagoger eller mennesker med pædagogiske kompetencer. Der blev desuden udtrykt ønsker om fast tilknyttet gerontopsykolog og gerontopsykiater.

Indenfor fysiske og sanselige fag var det et stort ønske fra workshopdeltagere, at der ansættes medarbejdere indenfor have- og dyreterapi, samt musikterapeuter og sexologer, muligvis på freelance-basis. For at kunne tilbyde mulighed for religiøs og spirituel praksis, ønskes, som minimum, en tilknytningsaftale til en kristen præst og en imam, samt eventuelt mere sekulære rådgivere, afhængigt af beboernes præferencer.

En eller flere kokke samt ernæringsassistenter, der har viden om mad og måltider, og laver mad fra bunden, er også et stort ønske. I den forbindelse skal der muligvis også ansættes en gartner, eller en plantekyndig, der, gerne med hjælp fra beboerne og frivillige, har mulighed for at dyrke afgrøder i Byen for Livet. Til den daglige drift skal Byen for Livet som minimum ansætte en pedel, men her kunne en eller flere gartnere også være nyttige, især ifht. en sansehave (se Visionsprogram). Desuden skal der selvfølgelig ansættes rengøringspersonale og administrative medarbejdere.

Af mindre gængse faggrupper, som med fordel kunne inkluderes i det daglige liv, findes håndværkere, organister, og teateruddannede, der alle kan stå for mere hobby-relaterede aktiviteter. Dette er også en opgave, der evt. vil kunne udføres af frivillige. Det kunne desuden være en mulighed at ansætte en jurist eller en socialrådgiver til at hjælpe beboerne ifht. deres rettigheder. Mange andre ønskede faggrupper vil muligvis ikke være direkte ansat af Byen for Livet, men nærmere have deres egen praksis, som både beboere i bydelen og mennesker udefra kan benytte. Uanset måden, dette bliver organiseret på, vil alle disse blive betragtet som medarbejdere i Byen for Livet og vil derfor skulle have en grundlæggende indsigt i og forståelse for demens samt leve op til mange af de samme kvaliteter, som medarbejdere ansat direkte af Byen for Livet. For at dette kan lade sig gøre, anbefales det at tilbyde efteruddannelseskurser, samt at strukturerne og det daglige liv tillader mulighed for løbende sparring og vidensdeling med hinanden.


Udvikling og efteruddannelse

Det er selvfølgelig op til ledelsen at fastsætte, hvordan der skal kompetenceudvikles i bydelen, men god adgang til efteruddannelse har været et stærkt, gennemgående ønske i forprojektet. Uanset hvilken faglighed man har i Byen for Livet, er det vigtigt, at man hviler i denne faglighed og stoler på dét man ved. Som nævnt ovenfor vil både tværfaglighed og kreativitet være en stor del af Byen for Livet, og hvis man hviler i sin faglighed, er begge dele lettere at udøve.

Forstander Charlotte Andreasen forklarer det således: “Noget af det, som også er rigtig, rigtig vigtigt, er, at de også har nogle kommunikative evner. At de tør snakke med de pårørende. At man ikke bliver bange for, at der står en frustreret pårørende og skælder ud, og at man har noget viden om, hvad er det så, jeg kan gøre. At man tør bruge sin faglighed i dialogen med de pårørende, i stedet for sine følelser. For det er tit der, vi bliver presset ud, når man synes man bliver uretfærdigt behandlet. Så kommer man med undskyldningen på, hvorfor tingene er som de er, det er meget menneskeligt. Men det er vigtigt, at de sådan kan trække deres faglighed op og bruge den også.” De fleste af de ledere, vi har interviewet prioriterer efteruddannelse og kurser højt – også for at få medarbejderne til at blomstre og trives med deres arbejde. Som Helle Bagger udtrykker det: “Med faglighed kommer man længst. Det er ikke altid nok med den moderlige kærlighed, med et godt hjerte. Vi [ansatte] bliver jo også målt på alt muligt. Så vi skal præstere noget fagligt.”

Alle medarbejdere kan med fordel tilbydes kompetenceudvikling specifikt i, hvordan mennesker med demens mødes bedst muligt, hvordan demenssygdomme påvirker kognition, og hvordan man interagerer med mennesker med demens. Det kan både være ifht. pædagogik, kommunikation, anerkendende pædagogik og neuropædagogisk viden, samt sanseintegration, omsorg og seksualitet. Medarbejdere kan også have stor glæde af supervision og sparring med hinanden ifht. deres arbejde. Igen får Helle Bagger ordet: “Folk skal have noget fagligt de kan bruge til noget, til at gøre noget ved problemet, i stedet for at snakke om det som et problem. Vi har fået noget kollegial supervision, kollegial sparring. Vi har fået penge fra trygfonden til 2 forløb vi kørte. Måden at tale om tingene på. En stærkere faglighed giver færre arbejdsskader og anmeldelser. Medarbejderne ved, hvordan de skal håndtere situationerne.”


Kompetencer og kvaliteter

Uanset funktion og faglighed blandt medarbejderne i Byen for Livet, skal de have en stor interesse i og empati for målgruppen, og se det som deres fornemste opgave, at skabe et godt, værdigt og rigt liv for mennesker med demens.

På de workshops, vi har afholdt i løbet af forprojektet, er der udtrykt følgende generelle ønsker til medarbejdernes kompetencer og kvaliteter: De er alle passionerede og kreative samt tryghedsskabende for beboere og pårørende. De er løsningsorienterede og nysgerrige både på mennesker, deres fag og andres fag. De er i stand til at bruge dokumenterede og evidensbaserede indsatser, men er ligeledes ikke blege for at teste nye og innovative tiltag. De sætter sig selv i spil, ved at synge, danse, lege eller på anden vis improvisere, hvis de kan se, at det har en positiv effekt på beboerne.

Medarbejderne skal kunne identificere sig selv med de grundlæggende værdier og indarbejde værdierne i det daglige. Desuden er de motiverede for at lære nyt og specialisere sig, men kender egne grænser både fagligt og personligt.

Med mange forskellige faggrupper, og deraf fagligheder, skal tværfagligheden være i højsædet i Byen for Livet. Herunder hører evnen og lysten til at tage ved lære af andre. For at kunne lytte til og respektere andre fagligheder end sin egen, er det nødvendigt, at være velfunderet i sin egen viden og kunnen. Det er en balancegang at kunne arbejde i et tværfagligt miljø og både bringe sin egen og andres viden i spil, og det er et felt, som ledelsen skal være meget opmærksom på hele tiden bliver udviklet og udøvet.

Uanset hvilken faglig baggrund og funktion medarbejderne i Byen for Livet har, er én af de vigtigste kompetencer, at de besidder en dybdegående viden om demens og dét at arbejde med demensramte. Dette kan gøres ved at tilbyde alle medarbejdere i Byen for Livet et introforløb i Byen for Livets værdisæt samt en grunduddannelse i demens og i at omgås mennesker med demens, ligesom alle medarbejdere skal have viden og indsigt i anerkendende pædagogik og løbende tilbydes kurser og efteruddannelse med den nyeste viden indenfor demens.
Endnu en væsentlig kvalitet og kompetence hos medarbejdere i Byen for Livet, er evnen til at tænke kreativt og selvstændigt og turde tage ansvar. Det er medarbejdernes opgave at kunne løse problemer på en kreativ og nytænkende måde og det er ledelsens fornemste opgave, at kunne slippe kontrollen så tilpas meget, at medarbejdere tør agere i en situation uden frygt for repressalier. Dette er selvfølgelig ikke så enkelt, som det lyder, men hvis man som ledelse sørger for, at opmuntre, støtte og hjælpe medarbejdere, når de kommer med nye forslag eller gerne vil prøve nye idéer af, så er man nået et langt stykke hen ad vejen. Som Charlotte Andreasen udtrykker det: “For mig er det rigtig vigtigt at medarbejderen tør tage ansvar. Og når man tager ansvar og løser opgaver på egen hånd, så går det nogen gange galt. Og det skal vi lære af. Hvis man laver den samme fejl 20 gange, så har man måske svært ved at lære af det, men hvis man hver gang bliver bedre til det, så er man på rette vej.”


Seksualitet hos beboerne

Et aspekt af livet i Byen for Livet, som har været diskuteret meget på workshops i forprojektet, er ældre og seksualitet. Det har været et stort ønske, at Byen for Livet ikke glemmer, at mennesker med demens også har en seksualitet. I forhold til at kunne håndtere dette emne på en ordentlig måde, skal medarbejdere i Byen for Livet tilbydes kurser i ældre, demens og seksualitet, da det eksempelvis ikke er et fag, der undervises i på SoSu-uddannelser.

På plejehjemmet Slottet på Nørrebro, der er profil plejehjem med fokus på LGBT-ældre, har forstander Henriette Højsteen, med stor succes, indført kurser og oplæg for medarbejdere, omkring ældre og seksualitet:
“Min ledelsesholdning er, at man kan jo ikke kan tale om et speciale, eller en særlig kønsidentitet eller orientering, uden at stå på et godt fundament af, hvad er ældre og seksualitet i det hele taget. Det var i sig selv en diskussion med LGBT, fordi det er så meget andet end det seksuelle. Men det gav god mening synes jeg. Så alle, også portører og rengøring og alle, var igennem de der fire moduler [om seksualitet, identitet og fællesskaber] og nr. to modul handlede om ældre og sexualitet, som er sådan helt grundlæggende introduktion til, hvad er seksualitet, hvad er det, når man er blevet ældre, hvad er væsentligt og hvor er det, at det er vigtigt for os, som sundhedspersonale at stå. At man ikke står i en eller anden personlig eller privatsfære og taler om seksualitet med sine beboere, men at man står et professionelt sted. Ligesom når man taler om afføring og madindtag og alt muligt andet, som også er rimelig privat.”

Som Henriette nævner, er seksualitet meget andet end bare lysten til sex, men også en stor del af menneskers identitet og af deres trivsel. Derfor skal dette aspekt af livet også være til stede i Byen for Livet.


Daglig organisering

Den daglige organisering og drift i Byen for Livet er essentiel at have øje for som ledelse. Det er ledelsens overordnede ansvar at sørge for, at vagter, vagtskifte, sygemeldinger og lignende ikke bliver forstyrrende i beboernes hverdag, samt foregår så medarbejderne trives og føler sig trygge på deres arbejdsplads.
Vagtskifter kan eksempelvis foregå ved, at der ved teamskifte er ½ times overlapning, hvor informationen kommer videre til de medarbejdere, der overtager vagtskiftet. Ledelsen skal helst være repræsenteret til disse møder, siger Heidi Pettersson, for at kunne danne sig et bedre indblik i medarbejdernes dagligdag og legitimere de valg, der bliver truffet. Nogle steder ses det også, at vagtskifte foregår foran beboerne, eksempelvis under eftermiddagskaffen i dagligstuen, så alle beboere, der er tilstede, gerne så mange som muligt, siger farvel til de medarbejdere, der går hjem, og har set, at der nu er nye medarbejdere i huset.

I tilfælde af sygemeldinger er det ledelsens ansvar at få skabt de rammer, der fordrer at medarbejdere er trygge ved andre afdelinger og kolleger end deres egne, så man så vidt muligt kan undgå udefrakommende vikarer, men kan dække med et internt vikarkorps. Det er essentielt, at medarbejderne kender hinandens kompetencer og kan sparre med hinanden, uanset deres faglige baggrund eller stilling – på den måde varetages beboernes og de pårørendes behov bedst, og der opstår en naturlig vidensdeling.

Udvikling og optimering af den daglige drift kan med fordel foregå via møder på uge- eller månedsbasis, hvor mindre grupper mødes og finder på løsninger og indsatser, samt hvordan disse implementeres. På Bonderupgård afholdes dagligt ½ times informationsmøde, hvor en fra hver afdeling og en fra køkkenet er tilstede. Alle tilstedeværende videregiver informationen til deres teams, så alle er orienterede om, hvad der sker i huset. I OK-Huset Lotte i Frederiksberg Kommune, afholdes en tværfaglig konference hver tredje uge på hver afdeling, hvor plejepersonalet, sygeplejerske, terapeuter og køkkenpersonalet deltager.

For at skabe en god forbindelse og kommunikation mellem beboere og medarbejdere på hverdagsbasis, var det et forslag i forprojektet at lave små nicher til computerarbejde. Dette ses i øvrigt på mange plejecentre i praksis, til stor glæde for både medarbejdere og beboere. Nicherne skal ikke være placeret på et adskilt kontor, men derimod være synlige på gangene og i fællesområder. På den måde kan medarbejderne forblive en del af fællesskabet, og samtidig lave kontorarbejde. Hvis der er behov for at diskutere emner af personlig eller på anden måde ømtålelig karakter, skal medarbejderne naturligvis have mulighed for dette i lukkede møderum.


Viden og vidensdeling

Byen for Livet er en bydel, der konstant skal udvikle sig og blive bedre til sit område. For at dette kan ske, er det essentielt, at både ledelse og medarbejdere har en systematisk tilgang til den måde, de agerer og afprøver nye ting på. Handling skal efterfølges af refleksion samt dokumentation. Viden skal deles både mellem medarbejdere i det daglige, og gennem det bredere fynske udviklingssamarbejde på demensområdet, som opstartes sideløbende med bydelen, og inkluderer både uddannelsesinstitutioner, medvirkende kommuner og andre medvirkende.
I forbindelse med forprojektet, blev det nævnt, at en god måde at skabe grobund for kompetenceudvikling og vidensdeling på, er at synliggøre medarbejderes spidskompetencer, enten digitalt eller på en fysisk “kompetencevæg”, hvor man kan se, alle medarbejdere og deres kompetencer og på den måde lade medarbejdere trække på hinanden til intern sparring. For at dette kan fungere i praksis, er det nødvendigt at sætte regler op for, hvordan man bruger hinanden, og ikke mindst hvor meget tid, man må trække på.

Vidensdeling kan også gøres via beboerkonferencer, som eksempelvis på OK-Centret Prinsesse Benedikte i Frederiksberg Kommune, hvor der er beboerkonferencer en gang om måneden for personalet. Her gennemgår medarbejderne i fællesskab alle beboere og sørger for, at alle ved, hvad der foregår.


Teknologi

Teknologi i plejesektoren kan hjælpe til at gøre arbejde mere effektivt for medarbejdere og ledere. Blandet andet bruges teknologi til at hjælpe medarbejdere i at udføre opgaver, der kan kræve skæve og tunge (og dermed uhensigtsmæssige) løft. Teknologi bruges også til at organisere arbejdsgange, møder og selvfølgelig til kommunikation.

Journalføring, medicinering, koordinering mm. er ligeledes steder hvor teknologien spiller helt central rolle. Når medarbejdere har vagtskifte i løbet af en arbejdsdag, kan teknologi være et godt redskab til at sikre gennemsigtighed, og at viden bliver overdraget. Teknologien er desuden også et redskab til at minimere medarbejderens tid på bureaukrati og kontorarbejde. Det giver mulighed for, at de nemt kan udfylde journaler på eksempelvis tablets, mens de arbejder rundt omkring i byen.

Teknologien kan dog aldrig stå alene, det er derfor op til ledelse og medarbejder og evt. også beboere og pårørende at diskutere, hvordan teknologi bruges bedst muligt, så den støtter op omkring menneskelig kontakt, men ikke erstatter den. Når der introduceres nye teknologiske hjælpemidler eller værktøjer i Byen for Livet skal medarbejdere løbende uddannes til at bruge disse bedst muligt.

Kommunikation

Ligesom kommunikationen mellem ansatte og beboere bør basere sig på anerkendende pædagogik, må også kommunikationen blandt ledelse og ansatte basere sig på samme tilgang. Dette gælder ikke kun den kommunikation, der foregår mellem ledelse og medarbejdere, men også den kommunikation man internt har om beboerne, da dette vil smitte af på, hvordan man agerer og behandler beboerne. Det gælder altså, kort sagt, om at tale pænt og anerkendende om alle, også når de ikke er tilstede. Forstander Charlotte Andreasen fortæller: “Når man arbejder indenfor det her fag, så vil det nogle gange føles lidt tungt og føles rigtig svært, fordi man måske ikke når alt det man gerne vil nå. Men man kan godt arbejde systematisk med personalet, med hvad gik så godt. Hvis der var rigtig mange ting der lykkedes, så fokusér på det og på, hvordan kan vi for eksempel få dagen i morgen til at blive lige så god? Det skal ikke være en lang snak. Nævn lige tre gode ting fra i dag og nævn lige tre ting vi kan gøre bedre i morgen. Det er jo den anerkendende tilgang – få medarbejderne til at se at, det kan godt være, der er ting der ikke fungerer, men der er også rigtig mange ting, der går godt.”

De fleste af de ledere, vi har interviewet, pointerer, hvor essentielt det er, at være en nærværende leder, der sørger for at kommunikere med sine medarbejdere på daglig basis og ikke bare på mail, men i fysisk forstand. Lise Egholm, tidligere leder på Rådmandsgades Skole fortæller: “Du kan godt som leder skrive en mail, men jeg er meget opmærksom på, at der er meget forskel på mundtlig og skriftlig kommunikation. Du kan godt sende sådan en besked: “Nu skal I huske…”, men du får ingen dialog, du får ikke noget tilbage. Det er meget vigtigt med den mundtlige kommunikation. Jeg havde min egne systemer, jeg havde en lærerliste liggende inde på mit kontor, der satte jeg små prikker når jeg havde talt med folk. Fordi der opdager man pludseligt, at der findes det der hedder usynlige medarbejdere. De behøver ikke være dårlige. Jeg opdagede, at en af dem var pissedygtig, men hun kom aldrig hen til mig med noget. Så jeg tror det er vigtigt som leder, at man holder øje med at kommunikere med sine medarbejdere. Der er ingen, der siger, man behøver være der 50 timer om ugen, men man skal være nærværende, man skal være til at få fat i når lokummet brænder. Det tror jeg er rigtig vigtigt. Også som sparringspartner.”

Der er flere forskellige måder at organisere kommunikation på i en så stor organisation som Byen for Livet. Mange af dem er beskrevet i afsnittet ovenfor i forbindelse med organisering og daglige, ugentlige og månedlige møder, hvor medarbejdere kommunikerer omkring beboerne og dagligdagsopgaverne. Nedenstående følger nogle flere af de inputs og ønsker specifikt ifht. kommunikation, der er kommet ind på vores workshops.


Visuel kommunikation

Visuel kommunikation, i form af en oversigtstavle over beboerne, som man ofte ser på sygehuse ifht. patienter, er en hurtig og enkel måde at danne fælles overblik og klar kommunikation medarbejderne imellem. Dette kan gøre overlapningsperioder mellem vagtskifter hurtigere. Charlotte Andreasen fortæller her, hvordan det foregår på OK-Centret Lotte: “På oversigtstavlen kan man markere beboernes tilstand, og om der måtte være nogle udfordringer ifht. personlig pleje, kost og ernæring, tegn på infektion osv. Der kan bruges et farvekodesystem, hvor man med tre farver (grøn, gul og rød) kan markere graden af udfordringer for den enkelte beboer. Hvis farven er grøn fortsætter vi med den plejeplan der er lagt i samarbejde med beboeren. Hvis farven er gul skal vi være ekstra opmærksomme, der skal justeres i plejen, så der tages højde for beboerens ændrede tilstand. Hvis farven er rød skal der laves en ny indsats, og egen læge inddrages oftes. Denne metode kan give andre, der er eller kommer på arbejde, et nemt og hurtigt overblik over hvilke beboere, der skal lægges særligt mærke til.”


Elektroniske fora

En anden måde at kommunikere på, er via elektroniske fora, hvor medarbejderne kan dele information og viden. Det kan være om arbejdsgange og -redskaber, om dokumentation eller om vanskelige situationer. Det kan holdes internt i afdelinger, men det kan også være en fordel, at andre afdelinger har adgang til viden om beboere i tilfælde af, at de skal vikariere i en anden afdeling end deres egen. Her er det selvfølgelig op til ledelsen at være opmærksom på, hvilken information der kan tilgås af hvem ifht. etiske og lovmæssige retningslinier.

På nogle plejehjem ses det også, at der hænger en tablet eller fladskærm uden for hver beboers hoveddør. Denne kan også bruges til at videregive informationer på. Hold det for øje, at den elektroniske information ikke bliver så rigelig, at det bliver en tidsrøver i det daglige arbejde.

Rekruttering

Rekruttering er et af de vigtigste punkter for en leder at have fokus på, for man vil uundgåeligt skulle rekruttere nye medarbejdere og sikre, at de spiller sammen med allerede ansatte medarbejdere, og at de netop har de kompetencer, der mangler, og som kan være med til at løfte Byen for Livet. Som nævnt i indledningen til denne bog, blev det ønsket i forprojektet, at faggruppen i Byen for Livet bør være divers, og det er jo især under rekrutteringen, at man kan sikre sig dette. Der er mange forskellige måder at rekruttere på. Gennem den viden, vi har fået fra forprojektet, har vi udviklet en rekrutteringsguide, der er vedhæftet som bilag, fra side 102. Den er opbygget således, at man som ledelse kan plukke elementer og metoder ud og sammensætte sin egen model. Hvilke elementer og metoder, der giver mening, afhænger selvfølgelig af hvilken stilling, der rekrutteres til, og hvornår i Byen For Livets levetid, der skal rekrutteres.

Under de interviews, vi har foretaget med ledere, har vi også fået rekrutteringsråd med på vejen. Samtlige ledere er enige om, at de medarbejdere der ansættes, selvfølgelig skal have empati og interesse for ældre og i særdeleshed for mennesker med demens. Charlotte Andreasen fortæller: “Man skal have interessen, og man skal kunne lide ældre mennesker – ellers så skal man jo ikke være her! Lysten til at være sammen med de ældre og lysten til at give omsorg og træde ind og hjælpe der, hvor evnerne ikke slår til længere hos de ældre.”

Dernæst er faglighed i højsædet, og samtlige ledere pointerer, hvordan de både har måttet afskedige folk, der ikke var faglige nok og ikke havde lyst til at udvikle sig, samt hvor højt de sætter faglighed både i jobansøgningen og til jobsamtalen.

Selve rekrutteringsforløbet foregår lidt forskelligt. Hos nogle bruges cases, så man kan danne sig et indtryk af, hvordan den kommende medarbejder vil agere i en given situation. Hos andre er jobsamtalen struktureret ud fra bestemte emner, eksempelvis hos OK-Centret Benedikte, hvor leder Helle Bagger fortæller: “Den, der skal ansætte, har et talepapir med ting, som de skal ind over, således at vi får det struktureret. Vi har nogle kriterier, som vi kigger på. Det er meget struktureret. Sådan så vi ved, lige hvad vi skal fokusere på. Og så har vi medarbejderrepræsentanter med ind over, da det er vigtigt at de også har noget at sige.”

På Rådmandsgades Skole består ansættelsesudvalget blandt andet af både medarbejderrepræsentater og forældre, der sidder i skolebestyrelsen. Dette kan muligvis være til inspiration til Byen for Livet, hvor man kunne overveje både beboerrepræsentanter og pårørenderepræsentanter som medvirkende til at vælge medarbejdere. Lise Egholm har kun rosende ord ifht. metoden: “Der var et ansættelsesudvalg, som bestod af tillidsmanden og mødelederen og souschefen og mig og to fra skolebestyrelsen, så forældrene var med på banen, og de stillede nogle gange de helt rigtige spørgsmål, fordi vi [medarbejdere] er nogle gange så meget inde i vores skoleverden så vi taler faglighed. Jeg synes, forældrenes spørgsmål var skidegode, også ifht. at afklare forskellige ting, og om vi talte med den rigtige eller ej. Jeg synes nogle gange, forældrene var bedre. Lærernes spørgsmål var teoretiske, forældrenes var mere jordnære. Det supplerer hinanden rigtig godt til at få et billede af: ‘hvem er denne her person?’”

Alle adspurgte ledere lægger vægt på diversitet i deres personalegruppe og det er jo især noget, man skal have sig for øje under et rekrutteringsforløb. Har man brug for mænd eller kvinder, nogen fra en anden faggruppe eller nogen med en anden etnisk baggrund for at have så diverst og stærkt et team som muligt, der bedst kan understøtte netop de beboere, man har, er det under rekrutteringsforløbet, man skal sørge for at vælge.